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          LED屏企管理法則:變

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          掃一掃!LED屏企管理法則:變掃一掃!
          人氣:-發表時間:2017-10-06 09:53【

          led顯示屏行業發展至今,經過長時間的創新和發展部分企業逐漸在行業中名聲大起,這背后少不了企業各方面的努力。除了一些硬件設施和企業硬實力之外,軟實力也不可忽視,其中,企業管理至關重要,伴隨著時代的發展,企業管理孕育了一個新的觀念:"新生代管理"。

            如今,互聯網"寵壞"的一代開始成為職場主力。他們是"85后"和"90后",年齡在20到30歲之間,人稱"新生代"。這一代人身上有著很強的互聯網印記,明顯的一點是,他們將自己變成即插即拔的"U盤",一不高興便隨時走人,另尋連接。而市場上也總有這樣那樣的機會,等待他們去冒險。有數據顯示:新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達56%,一到兩年內更換工作的也有25%。

              有人曾經算了一筆賬:流失一名重要員工或者重要崗位上的人才,企業至少需投入2個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外,還要附加36個月的時間讓新員工適應工作,才能令其真正開始發揮作用,而這期間的薪水及福利待遇當然也要算在公司賬上。

            可見,對于企業來說,"拔走U盤"是一種的巨大浪費。尤其是一些中小企業,不停的流失、頻繁的招聘,會成為企業負擔不起的成本。企業當然不能抹煞"U盤"的貢獻,但是超大"內存"才是企業運轉良好的關鍵。如何讓暫時連接的"U盤"成為組織內長期存在的"內存"?這對老板們的認知水平和管理能力都是一大挑戰。

              各種"不靠譜"

            自我!這是人們貼在新生代員工身上大的一張標簽。心理咨詢分析:新生代員工大多成長于獨生子女家庭,作為家庭的中心,他們從小在各方面都得到了很好的滿足,不用像父輩一樣,很多東西要在兄弟姐妹中努力爭取才可以得到。

            成年后,這種心態被帶入職場,便表現為"不順從"、"不聽話"。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新,喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性,總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義,并在其中努力體現自己與眾不同的價值。

            對新生代員工牢騷滿腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不來,甚至周圍沒有美女帥哥都能成為他們辭職的理由。

            如果周五下午下班前接到任務,要求下周一一早完成,主管要如何安排工作?這在以前,可能并不是件難事,由于"螺絲釘"和"主人翁"精神,上一代員工往往樂于奉獻、勇于犧牲。

            但是到了新生代這里,世界開始不一樣了-他們會先問這算不算加班,接著問是給加班費還是調休。在他們那里,奉獻和犧牲簡直像個傳說,他們甚至懶得裝裝樣子。

            除了"不順從"之外,很多新生代員工往往內心脆弱。他們的成長之路上少有挫折,作為人們口中的"溫室中長大的一代",抗壓能力差在所難免。

            雖然"以人為本"、"人性化管理"已經成為HR們開口必提的詞匯,但是很多企業仍然將人看成管理過程中的接受者,企業管理的也相應地成為"如何人盡其用",如何使其發揮大潛力給企業創造價值。一旦敏感的新生代員工覺察到自己不過是作為工具被使用時,自然無法對企業忠誠。

            既然傳統僵化的管理模式已不適應思維方式更加活躍的新生代員工,而研究如何"用人"的管理方法也無法讓管理者深入新生代員工的內心,因為企業給的可能并不是員工想要的。

              拒絕"行為藝術"

            面對這不順從一代,管理者當然不能希望自己化身奧特曼,在不停打"小怪獸"的路上實現升級,并進而天下太平。

            

              有一些企業似乎把準了新生代員工的脈搏-這是一個頻繁變動的社會,面對各種風云流變,新生代員工極易缺乏感和歸屬感,而對感和歸屬感的渴求往往掩飾在新生代員工玩世不恭的外表之下,如果得不到滿足,他們極易將自己變成"U盤"。于是很多企業開始提倡"家文化",努力打造"幸福企業"。

            對于老一代員工來說,領導如此"親民",會讓人誠惶誠恐,鞠躬盡瘁。但是這在新生代員工身上卻不靈了-朋友圈的信息被屏蔽、贊美被認為是糖衣炮彈的前奏??有位小企業的老板近在世界經理人網站上傾訴自己的無力和不滿:對員工真的不能太好,不然就會被騎上頭。

               為何現實與老板們的初衷相差如此之遠?

            他們費盡心思在人性和效率之間,尋找那點微妙的平衡,卻往往求而不得,是什么不對了?

            在互聯網背景下長大的新生代,不斷看見曾經的偶像走下神壇褪盡光環,他們對假大空有一種本能的厭惡。

            另一方面,被互聯網喂養大的新生代,很多人自己便是行為藝術的行家,老板怎么能拼得過他?此時,過于頻繁表象化的精神激勵只會激起他們的不滿甚至抵制情緒。

            管理者也陷入了困境。面對新生代員工,他們不能采用以往簡單命令的方式,但如果春風化雨,又有討好員工的嫌疑。這種尺度確實很難拿捏,也是令管理者頭疼的地方。

            管理者"去焦慮"

           "80后難管"、"85后難管"、"90后難管",這樣的哀嘆我們已經聽了好多年。照此趨勢,以后難免不會出現"95后難管"、"00后難管"、"05后難管"之類的話題。

            事實上,管理者完全沒有必要因為與員工的時代脫節而終日焦慮。管理具有延續性,每一代員工進入職場,都會帶著一個時代的印記。你接受還是不接受,他們都在那里,來來去去。而對于新生代員工,一味遷就也并非必要。任何一代人進入職場都要社會化,在幫助他們的同時還要有一些約束,這樣才有助于新生代員工更好地社會化。

            盡管很多以及管理者提倡創建幸福企業,認為企業要給員工提供無微不至的關懷,但胡慎之認為,企業是一個商業組織,給員工幸福并非企業的責任。

            管理者要做的是接受新生代身上那些不同于職場前輩的特質,并努力往積極的方向引導。在優酷土豆,針對新生代員工易跳槽的問題,公司出臺了一項政策,如果員工對現有崗位不滿意,可以調換去公司內部的其它崗位,員工只需要向總部人力資源部申請,甚至不需要得到上級主管的批準。

          同時管理者也需要拋開對新生代員工的成見。很多人習慣將新生代員工標簽化,認為他們不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他們工作出問題,便如臨大敵。這種戒備心理很容易讓新生代員工產生敵意。對于新生代員工,企業要建立企業經理人制度和職業道德規范,不要用拔高的理念去約束他們。更不要有"他們不服從管理,我就偏偏要用各種各樣的方式、手段和方法來'管'住他們"的想法,這種較勁的結果極可能是兩敗俱傷。

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