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          安徽中恒光電科技有限公司

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          LED顯示屏廠家管理

          文章出處:責任編輯:查看手機網址
          掃一掃!LED顯示屏廠家管理掃一掃!
          人氣:-發表時間:2018-04-27 08:50【

           現在很多的LED顯示屏廠家,都發展的比較壯大,那么如何管理這么一個龐大的組織呢?

          戶外LED顯示屏

          一、差異化的激勵模式

          LED顯示屏廠家文化的激勵性包括七個指標:目標設定、信息傳輸、勞動分工、職業規劃、權力分配、控制機制、成功標準。廠家用這些指標激勵員工保持個性化的追求,帶有強烈的文化導向特征,但與企業發展規劃所要求的合作性及一致性不同,企業文化的激勵性體現出一定的差異化與競爭性。這里涉及“差異化激勵理論”,該理論是相對于標準化激勵理論而言的,認為員工不僅是經濟人,還是社會人和文化人,其具有身份的多重性,且每一位員工都要“扮演”多種社會角色,例如職業角色、家庭角色、組織角色等。

          身份與角色的不同,帶給員工的心理需求與工作動機也是不同的,從而影響到員工在企業中的行為,所以標準化激勵理論在改變沉默型員工的過程中并不適用,而企業文化的差異化激勵模式,可以設置多種不同的激勵方式,員工按照企業文化激勵性的相關指標,自由選擇合適的激勵方式,甚至還可以根據自身需求進行激勵設計,使激勵效果達到大化。沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創造性,在差異化激勵模式下,這種局面將得到有效改觀。

          二、自主管理

          LED顯示屏廠家員工的沉默行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為,通過企業文化的激勵,可以體現出企業對每一位員工精神需求和個性化發展的尊重,借此產生一種“外力”,將員工從“沉默世界”拉回到“正常世界”,強調員工可以按照規定進行自主管理,提高員工在基層崗位的“自適應性”,從而達到控制和協調員工行為的目的。

          文化激勵性要求企業要具備包容性和開放性,形成符合員工發展的合理平臺與廣闊空間,讓員工能夠大限度發揮出個人才能,獲得更多的學習機會。在這種情況下,員工能更多地參與到企業的生產經營中來,得到成長與收獲,告別“沉默”,告別“信息孤島”,真正體現個體價值。

          沉默型員工的形成,還會牽涉到“社會交換”,當感受到企業能夠真正站在員工的立場考慮問題時,按照社會交換理論中的互惠互利原則,員工通常會從沉默中“走”出來,把企業的事情看作是自己的事情,激發出“與企業共成長”的使命感。同時企業文化的激勵性,給予員工更多的自主提升空間,需求滿足由員工自我決定,這種內在的工作動機,讓員工把“實現企業目標”當作自身追求的目標,促使員工有更多的“企業”行為產生,即員工會非常關注本職工作和自身的職責范圍,一旦有不合理的問題出現,尤其出現的問題對企業利益造成危害時,員工通常不會繼續保持沉默,而是直接指出問題所在,并尋求解決的辦法。

          三、增強自我效能感

          當一名員工有意識“陷入”沉默時,就要考慮到其背后的動機,其中默許型沉默在我國企業為常見也是典型的。對于人類來說,影響行為的主要因素就是動機,企業員工產生默許型沉默的動機,一般是認為個體力量太渺小,想要靠個人改變當前的工作現狀,會覺得無能為力,于是就消極順從,人云亦云?;蛘呙鎸Ρ茸约郝毼桓?、權力大的人,總覺得自己地位卑微,說話分量輕,索性就閉上嘴巴,從不主動發表自身的看法和意見,避免“言多必失”的后果。

          按照社會認知理論,當員工在企業中有一定的工作經歷,就會產生效能感,而且會相信自身的行為將帶來所期待的效果,這種心理給員工的行為提供了強大的動機。因此,企業應充分利用該理論,以自我效能感的提升為手段,通過企業文化激勵性所強調的事后控制,提供給員工充分的自主性,很多事情可以讓員工“當家作主”,尊重員工的意見和想法,從而在大程度上減少默許型沉默行為的出現。

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          四、情感承諾和內部和諧

          企業文化的激勵性對于員工的沉默行為有一定效果,但在激勵的過程中也應注意一些問題。

          首先是員工對企業缺乏認同感時,企業是否應該作出情感承諾。員工的認同感是指工作環境、產品質量、企業前景等在員工心目中有較高的價值,會自覺地去支持和擁護。但在認同感缺失時,沉默型員工就會消極地保留自身觀點,逐漸與企業“疏離”。

          激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾,這種承諾是雙向的,既有企業對員工的情感承諾,也有員工對企業的情感承諾,在大多數情況下,企業要求更多的是員工的情感承諾,包括價值目標認同、員工自豪感以及為了企業利益自愿作出犧牲和貢獻等,但企業本身很少作出情感承諾,例如幾年內薪酬漲多少、是否有脫產培訓的機會、升職的概率有多大等。

          當企業的情感承諾不高時,員工的情感承諾就會持續下降,甚至對企業表現出漠不關心的態度,認為企業的事情跟自己無關。對于員工來說,個人的利益和發展目標得到滿足,是激發工作熱情的“源泉”,更多的員工希望雙方的情感承諾能保持一致。相關研究表明,企業文化的激勵性,能夠正向影響員工對企業的情感承諾,但其前提是企業也要作出一定的情感承諾。培養員工對企業的情感至關重要,這是鼓勵員工將個人成就與企業命運聯系在一起的主要途徑,企業敢于作出情感承諾,員工選擇沉默的可能性就會降低。

          其次,在強調競爭性的今天,企業是否應該維持內部和諧。有很多企業對外強調競爭,對內同樣如此,部門競賽、崗位競賽、個人競爭上崗,三天一小考、五天一大考,搞得人人自危,和諧氣氛蕩然無存,員工出于自我保護的本能,總是希望與他人能保持一致,不想被貼上“落后”的標簽,于是會在暗中較勁,而且抱著“多一事不如少一事”的思想,跟自己無關的事情不插手,認為幫助了別人,等于降低了自己,競爭優勢就會減少。

          良性競爭固然能企業的發展,但對內過于強調競爭,反而會帶來不利的后果,甚至讓更多的員工進入沉默群體。企業文化的激勵性對員工與企業的關系非??粗?,其本質的特征是“激發員工與企業目標的實現保持一致的動機”,而維持內部和諧,有助于員工與企業之間的關系,從而降低自身的沉默動機。

          以上由安徽中恒光電科技有限公司整理發出,未經允許,不得轉載,如需轉載,請聯系我們,如您有LED顯示屏方面的需求,歡迎撥打24H熱線:4008-766-796

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